当前就业市场存在“工作难找”与“招工难”并存的核心矛盾，本质是结构性失业与供需错配的集中体现。 这一现象源于以下多维度因素的综合作用：
一、人岗匹配失衡企业受技术革新和产业转型影响，对人才需求趋向“高技能化”和“复合型”，例如要求人工智能应用能力与传统行业经验兼备。而求职者技能更新速度滞后，特别是传统行业从业者难以快速适应新岗位需求。以制造业为例，企业急需掌握智能制造技术的工程师，但大量应届生更倾向选择互联网等行业，导致制造业“用工荒”与互联网行业“求职难”并存。
服装行业已经大量应用智能化设备替代人工。
二、期望值与现实的落差企业受经济环境影响普遍采取“降本增效”策略，希望以更低成本招聘到“即插即用”型人才；而求职者（尤其年轻群体）受高生活成本压力，对薪资、职业发展空间要求更高。搜索结果显示，约67%的“00后”求职者将“工作趣味性”列为择业前三要素，这与企业强调“执行力”的传统用人标准形成冲突。
传统的服装生产制造业，现在还是70后80后主力军，90后特别少，00后基本上没有。
三、信息壁垒与流动障碍尽管存在招聘平台等信息渠道，但关键岗位往往通过内部推荐或猎头公司流通，形成信息孤岛。地域差异加剧矛盾，北上广深等一线城市聚集了83%的高端岗位，而三四线城市企业即使开出同等薪酬也难以吸引人才。典型案例显示，某新能源企业在二线城市开出高于行业30%的薪资，仍因地域偏好导致招聘周期延长4个月。
川内仅有的一家大专培训服装行业的学校，学生出校后基本上不足1%从事服装行业。
四、社会观念转变的影响新一代劳动者更注重工作生活平衡，拒绝“996”工作制的人群占比从2020年的41%上升至2024年的68%。与此同时，部分企业仍沿用“重资历轻能力”的考评体系，与年轻求职者的职场价值观产生代际冲突。这种现象在互联网、金融等行业尤为明显，导致企业流失率居高不下。
个人预计不出10年，服装生产行业90%都要被智能设备替代传统的人工制造。
这种结构性矛盾短期内难以消除，但可通过职业教育改革、弹性用工制度等系统性方案逐步缓解。对求职者而言，提升可迁移技能和终身学习能力将成为突破就业困境的关键。